#SIP Artificial Intelligence dan Expert System

Kaitan serta perbedaan AI dan ESgoogle-deepmind-artificial-intelligence - Copy

ES (expert system) sistem pakar menurut Martin dan Oxman (Solso, 2008) adalah sistem berbasis computer yang menggunakan pengetahuan, fakta, dan teknik penalaran dalam memecahkan masalah yang biasanya hanya dapat dipecahkan oleh seorang pakar dalam bidang tersebut.

Pada dasarnya ES diterapkan untuk mendukung aktivitas pemecahan masalah. Beberapa aktvitas pemecahan masalah antara lain yaitu; pembuatan keputusan (decision making), pemaduan pengetahuan (knowledge fusing), pembuatan desain (designing), perencanaan (planning), perkiraan (forecasting), pengaturan (regulating), pengendalian (controlling), diagnosis (diagnosing), perumusan (prescribing), penjelasan (explaining), pemberian nasihat (advising), dan pelatihan (tutoring).

ES mulai dikembangkan pada pertengahan tahun 1960-an oleh Artificial Intelligence corporation. Periode penelitian AI ini didominasi oleh suatu keyakinan bahwa nalar yang digabung dengan komputer canggih akan menghasilkan prestasi pakar atau bahkan manusia super. Suatu usaha ke arah ini adalah GPS (General Problem Solver). GPS merupakan sebuah percobaan unruk menciptakan mesin yang cerdas. GPS sendiri merupakan sebuah predecessor menuju Expert System (ES). GPS berusaha untuk menyusun langkah-langkah yang digunakan untuk mengubah situasi awal menjadi tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Sistem pakar adalah sebuah bagian aktif dalam bidang kecerdasan buatan (Dieter, 2008) Dengan penggunan teknik-teknik kecerdasan buatan (AI), kemampuan-kemampuan yang menunjukkan kecerdasan tersebut dimiliki oleh sebuah sistem pakar (ES). Kemampuan-kemampuan ini dapat membuat sebuah sistem pakar yang mampu meniru perilaku seorang pakar dalam menghadapi masalah di bidang tertentu, sehingga dapat membantu manusia memecahkan persoalan-persoalan yang sebelumnya hanya bisa diselesaikan ole seorang pakar.

ELIZA, PARRY, dan NETtalk

AI_artificial_brain_intelligence_SNAV_navigation_system3

ELIZA

4966605

Merupakan program komputer pertama yang mampu berkomunikasi. ELIZA sendiri ditulis oleh Joseph Weizenbaum pada tahun 1966. ELIZA mengambil peran seperti seorang psikiater. Berikut adalah contoh percakapan ELIZA dengan klien.

Klien: Semua pria sama

ELIZA: DALAM HAL APA

Klien: Mereka selalu menjadi gangguan bagi kita dalam berbagai hal

ELIZA: BISAKAH KAU MEMBERIKAN CONTOH YANG LEBIH SPESIFIK

Klien: Yeah, pacarku membuatku datang ke sini

ELIZA: PACARMU MEMBUATMU DATANG KESINI

Klien: dia bilang aku depresi sepanjang waktu

ELIZA: AKU TURUT BERSEDIH MENDENGAR KAMU DEPRESI

Klien: Memang benar, aku tidak bahagia

ELIZA: APAKAH KAMU PIKIR DATANG KESINI BISA MENOLONGMU MERASA BAHAGIA

Klien: Yang pasti aku butuh pertolongan

Dari percakapan diatas, respon komputer yaitu ELIZA, cenderung stereotype, ia diprogram untuk merespon beberapa kunci kalimat dengan respon yang hanya berasal dari transformasi dari kalimat aslinya. Seperti yang dikatakan klien dengan kata kunci ‘aku’ , ELIZA merespon dengan gaya tutur yang sama yaitu ‘aku turut bersedih….’. jika tidak ada kata kunci yang ditemukan, computer akan menjawab dengan cirri-cirinya yang tanpa isi atau dalam beberapa kasus akan kembali lagi ke transformasi awal. Manusia memiliki kapasitas dalam hal pengetahuan perasaan, kecenderungan, dan dinamika kelmpok, aka terbentuk menjadi sebuah pengertian. ELIZA tidak memiliki hal tersebut.

PARRY

Program PARRY didesain oleh Colby, Hilf, Weber dan Kreamer pada tahun 1972. Program ini dibuat untuk menstimulasikan seorang pasien paranoid karena beberapa teori menyebutkan bahwa proses dan sistem paranoia memang ada, perbedaan respon psikotis dan dan respon normalnya cukup hebat, dan mereka bisa menggunakan penilaian dari seorang ahli untuk mengecek keakuratan dari kemampuan pemisahan antara respons stimulasi computer dan respons manusia. Colby dan kawan kawannya mengarahkan computer tersebut untuk melakukan tes turing, dengan meminta sekelompok psikiater untuk mewawancarai PARRY menggunakan pesan yyang disampaikan dalambentuk ketikan. Para juri (psikiater) diminta untuk mengukur kadar paranoia dari keseluruhan respons.

NETtalk

Jenis program ini cukup berbeda dari ELIZA dan PARRY. Program ini didasarkan pada jaring-jaring neuron, sehingga dinamakan NETtalk. Program ini dikembangkan oleh Sejowski di sekolah medis Harvard dan Rosenberg di Universitas Princeton. Dalam program ini, NETtalk membaca tulisan dan mengucapkannya keras-keras. Model stimulasi jarring neuron ini terdiri atas beberapa ratus unit (neuron) dan ribuan koneksi. NETtalk ‘membaca keras-keras’ dengan cara mengkonversi tulisan menjadi fonem-fonem, unit dasar dari suara sebuah Bahasa. Sistem ini memiliki tiga lapisan: lapisan input dimana setiap unit merespon sebuah tulisa, lamppisa ouput, diamana unit menampilkan ke 55 fonem dalam Bahasa inggris,dan sebuah lapisan tersembunyi, dimana setiap unit ditambahkan koneksinya pada setiap unit input maupun output.

NETtalk membaca dengan memperhatikan setiap tulisan satu demi satu, dan dengan men scanning tiga tulisan pada setiap sisi demi sebuah informasi yan kontekstual. Setiap NETtalk membaca sebuah kata, program ini membandingkan pelafalnnya dengan lafal yang benar yang disediakan manusia, kemudian menyesuaikan kekuatannya untuk memperbaiki setiap kesalahan.

Sumber:

Juanda. (2006). TORCH (toxo, rubella, CMV, dan herpes) akibat dan solusinya. Solo: PT. Wangsa Jatra Lestari.

Dieter, G.E. (2008). Reka bentuk kejuruteraan, edisi ke 3. Kuala Lumpur: Institut Terjemahan Negara Malaysia Berhad.

Solso, R.L., Maclin, O.H., Maclin, M.K. (2008). Psiklogi kognitf edisi kedelapan. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Iklan

PENTINGNYA KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN

komunikasi

komunikasi merupakan sebuah proses pemindahan pertukaran pesan yang dapat berbentuk fakta, gagasan, perasaan data atau informasi dari seseorang kepada orang lain dengan tujuan untuk mempegaruhi dan / atau mengubah informasi dan tingkah laku orang yang menerima pesan. Sebuah proses komunikasi terdiri dari tujuh tahap:

  • Munculnya gagasan (tentang pesan)
  • Perumusan pesa (encoding)
  • Pengiriman pesan (transmission)
  • Penerimaan (reception)
  • Penafsiran pesan (decoding)
  • Pemahaman pesan (understanding)
  • Penyampaian umpan balik (feedback)

Namun, tiga tahap terpenting dalam komunikasi adalah encoding dan decoding, transmission, dan feedback.

Manajemen sebagai sebuah proses memerlukan komunikasi dan manajer yang efektif dapat dikatakan pula sebagai seorang komunikator yang efektif. Tak ada yang lebih penting dalan hal efektivitas seorang pemimpin atau manajer daripada kemampuannya untuk menyampaikan informasi secara tepat, relevan, dan dapat dimengerti oleh anak buahnya. Elemen-elemen siklus menejemen seperti peneatan sasaran, perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, penilaian, dan pengawasan tidak akan memiliki nilai praktis apabila para anggota organisasi tidak megetahui apa yang diharapkan dari mereka dan mengapa. Pentingnya komunikasi dalam manajemen telah berkembang sebagai kunci keberhasilan seorang manajer. Penyampaian gagasan dan keputusan secara tepat dan efektif, baik untuk tujuan internal meupun eksternal sangat diperlukan.

Hambatan dalam komunikasi

  1. Hambatan dari Proses Komunikasi
  • Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
  • Hambatan dalam penyandian atau simbol. Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
  • Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
  • Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
  • Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima atau mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
  • Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
  1. Hambatan Fisik

Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.

  1. Hambatan Semantik.

Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima

  1. Hambatan Psikologis

Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.

DAFTAR PUSTAKA

Ruky, A.S. 2002. Sukses sebagai manajer professional tanpa gelar MM atau MBA. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

STRESS DAN KONFLIK DALAM MANAJEMEN

Bicara tentang stress, semua orang kayanya pernah ngalamin yang namanya stress. Banyak hal yang bisa ngebuat kita stress. Mulai dari tugas yang numpuk, atau kegiatan-kegiatan organisasi yang bejibun, sampe urusan percintaan #eh #yah hahaha. Apasih sebenernya stress itu? Stress adalah suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaa individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Stress merupakan hasil yang diperoleh dalam menangani sesuatu yang memberikan tuntutan khusus kepada kita. ‘Khusus’ dalam hal ini maksudnya secara fisik atau psikologis mengancam diri kita. Sesuatu yang menstimulus kita yang secara potensial membahayakan kita bisa disebut sebagai stressor.

Nah, agar suatu tindakan, situasi, atau peristiwa dapat menghasilkan stress, harus dipersepsikan oleh individu suatu sumber ancaman, tantangan, atau bahaya. Ada tiga factor yang menentukan apakah suatu pengalaman akan menghasilkan stress, yaitu adalah kepentingan, ketidakpastian, dan durasi. Kepentingan dikaitkan dengan seberapa signifikan peristiwa terseut bagi si individu. Misalnya, saat seseorang menhadapi PHK, semakin signifikan PHK bagi orang tersebut, semakin PHK itu yag membuatnya stress. Jika orang tersebut berkespektasi bahwa PHK itu akan diikuti oleh suatu periode pengangguran yang cukup lama, mungkin akan dipandang sebagai suatu peristiwa yang lebh penting daripada jika penerimaan kerja kembali pasti akan datang. Ketidapasian merujuk pada kurangnya kejelasan mengenai apa yang akan terjadi. Isu tetang PHK yang akan terjadi mungkin akan menjadi hal yang lebih menegankan bagi beberapa orang, daripada mengetahui dengan pasti bahwa mereka memang akan di PHK (setidaknya mereka dapat membuat rencana untuk menghadapi situasi tersebut). Seringkali “tidak mengetahui” menempatkan tuntutan yang lebih besar pada seseorang daripada “mengetahui”. Yang terakhir adalah durasi. Durasi merupakan factor yang signifikan, secara umum  semakin lama tuntutan khusus tersebut ditempatkan kepada kita , situasi tersebut semakin meimbulkan stress. Sebuah tugas pekerjaan yang tidak disukai yang hanya berlagsung satu atau dua hari mungkin mengesalkan, tapi jika tugas yang sama berlangsung selama enam bulan, hal tersebut dapat menjadi hal yang menyakitkan. Stress untuk durasi yang singkat kadang disebut sebagai stress akut, hal ini mungkin terjadi selama beberapa detik, jam, atau beberapa hari. Sedangkan stress dalam durasi yang pajang , dalam beberapa bulan atau beberapa tahun sering disebut sebagai stress kronis. Contoh dari stress akut misalnya kerusuhan akibat persaingan etnis antara Cheechna dan Rusia. Hal tersebut merupakan tekanan yang melelahkan pada pekerjaan dimana seseorang tida menemukan kepuasan dala mengerjakannya, tuntutan konstan yang dibebankan oleh atasan yang tidak masuk akal atau perjuangan tanpa akhir dalam pilihan karir seeorang.

Stressor Pekerjaan

Dalam dunia kerja, yang dapat menjadi stressor pada seseorang diantaranya adalah stressor individual, kelompok, dan organisasi.

Stressor individual. Pada tingkat ini konflik peran mungkin merupakan stressor individual yang paling luas untuk diteliti. Konflik peran itu apa sih? Konflik peran akan muncul ketika seseorang menerima peran yang tidak sebanding dengan perilaku peran yang sesuai.  Contoh dari koflik peran misalnya studi di Goddard Space Flight Center menemukan bahwa sekitar 67% karyawan yang mengalami koflik peran mengalami kepuasan kerja yag lebih rendah dan ketegangan yang berhubungan dengan perkerjaan yang lebih tinggi. Semakin besar kekuasaan atau otoritas dari orang yang mengirimkan pesan yang menimbbulkan konflik, semakin besar ketidakpuasan pekerjaan yang dihasilkan oleh koflik peran.

Stressor kelompok, organisasi, dan non pekerjaan. Pada tingkatan ini yang dapat menjadi stressor diantaranya adalah partisipasi, hubungan intrakelompok dan interkelompok, politik organisasi, budaya organisasi, kurangnya umpan bali kinerja, kesempatan pengembangan karir yang tidak mencukupi,  dan pengurangan karyawan.

Lalu, bagaimana upaya pencegahan stress dan manajemen stress?

Ada tiga hal, yang pertama adalah memasimalkan kesesuaian lingkungan orang, yan kedua adalah melakukan program organisasi sperti bantuan dan kesejahteraa karyawan, dan yan terakhir adalah melakukan pendekatan individual seperti teknik kognitif, pelatihan relaksasi, meditasi, dan biofeedback.

DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, J.M. , Konopaske, R. Matteson M.T. 2006 . Perilaku dan manajemen organisasi: Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.

PENGORGANISASIAN

Disusun oleh :

Asmarani Shabrina – 11512212

Kelas: 3 PA 08

PENGORGANISASIAN

PENGERTIAN

Organisasi berasal dari kata organum (alat), bagian, atau komponen-komponen. Dalam pendekatan manajemen, organisasi memiliki dua arti umum, yaitu mengacu pada suatu lembaga (institusi)/kelompok fungsional, dan mengacu pada proses pengorganisasian. Proses pengorganisasian merupakan cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan diantara anggota organisasi, sehingga organisasi diharapkan melaksanakan fungsi penting untuk membantu ketidakmampuan anggota sebagai individu dalam rangka mencapai tujuan yang sulit untuk dicapai sendiri.

LANGKAH-LANGKAH PENGORGANISASIAN

  • Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan organisasi agar sesuai dengan misi dan visinya.
  • Membagi beban kerja kedalam aktivitas-aktivitas yang secara logis dan memadai (dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok)
  • Mengkombinasikan pekerjaan anggota organisasi dengan cara yang logis dan efisien
  • Menetapkan mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis
  • Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningatkan efektivitas

Factor-faktor spesifik yang menentukan struktur organisasi diantaranya; pemakaian teknologi, lingkungan organisasi dan pandangan hidup para anggotanya.

ASAS-ASAS ORGANISASI

Merupakan berbagai pedoman yang secara maksimal hendaknya dilaksanakan agar diperoleh suatu struktur organisasi yang baik dan dapat berjalan dengan lancar.

  1. Perumusan tujuan organisasi

Jika tujuan utama dibuat dengan jelas, maka akan memudahkan dalam hal penetapan haluan organisasi, pemilihan bentuk organisasi, pembentukan struktur organisasi, kebutuhan para pejabat, penyumbangan pengalaman, kecakapan, dan daya kreasi anggota organisasi.

  1. Departemenisasi

Departemenisasi merupakan aktivitas untuk menyusun unit-unit organisasi yang diperlukan dalam rangka melaksanakan fungsi yang ada. Dalam deparrtemenisasi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, diantaranya jumlah unit organisasi yang dibuat hendaknya sesuai kebutuhan, perluasan aktivitas hendaknya ditampung terlebih dahulu pada unit organisasi, dan nama satuan organisasi hendaknya tertib sehingga dapat diketahui fungsinya melalui nama itu.

  1. Pembagian kerja

Asas ini dikaitkan dengan pejabat yang akan menempati jabatan dalam unit organisasinya agar roda organisasi dapat berjalan dengan baik.

  1. Koordinasi

Suatu organisasi harus memiliki keselarasan aktivitas diantara unit organisasi atau diantara pejabatnya. Koordinasi dapat lebih menjamin kesatuan sikap, tindakan, kebijakan, dan implementasi.

  1. Pelimpahan wewenang

Hak pejabat untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung jawabnya dapat terlaksana dengan baik

  1. Rentangan control

Jumlahh terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan baik oleh seorang atasaan tertentu

  1. Jenjang organisasi

Tingkat-tingkat satuan organisasi yang didalamnya terdapat pejabat, tugas, dan wewenang tertentu  menurut kedudukannya dari atas kebawah dalam fungsi terntentu

  1. Kesatuan perintah

Tiap pejabat dalam organisasi hendaknya hanya dapat diperintah dan bertanggung jawab kepada seorang pejabat atasan tertentu

  1. Fleksibilitas

Dapat menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi tanpa mengurangi kelancaran aktivitas

STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi menjelaskan pembagian aktivitas kerja, serta memperhatikan hubungan fungsi dan aktivitas sampai batas-batas tertentu. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan komunitas organisasi bisa bertahan. Terdapat empat elemen dalam struktur organisasi, yaitu;

  • Spesialisasi aktivitas, mengacu pada spesifikasi tugas-tugas perorangan dan kelompok kerja diseluruh organisasi (pembagian kerja) serta penyatuan tugas-tugas tersebut kedalam unit kerja
  • Standardisasi aktivitas, merupakan prosedur yang digunakan untuk menuju kelayakdugaan aktivitasnya
  • Koordinasi aktivitas, yaitu prosedur dalam memadukan fungsi-fungsi sub unit dalam organisasi
  • Besar unit kerja, berhubungan dengan jumlah pegawai yang berada dalam suatu kelompok kerja.

Contoh bagan organisasi

FAKTOR PENENTU STRUKTUR ORGANISASI

  1. Strategi dan struktur organisasi
  2. Teknologi sebagai penentu struktur
  3. Ukuran
  4. Lingkungan

BENTUK ORGANISASI

  1. Organisasi garis
    Organisasi garis merupakan bentuk organisasi tertua, dan paling sederhana. Organisasi dengan jumlah karyawan sedikit dan pemiliknya merupakan pimpinan tertinggi didalam perusahaan/organisasi yang mempunyai hubungan langsungdengan bawahannya.
  2. Organisasi garis dan staf
    Dalam organisasi ini ada dua kelompok orang-orang yang berpengaruh dalam menjalankan organisasi itu, yaitu :
    Orang yang melaksanakan tugas pokok organisasi dalam rangka pencapaian tujuan, yang digambarkan dengan garis atau lini.
    b. Orang yang melakukan tugasnya berdasarkan keahlian yang dimilikinya, orang ini berfungsi hanya untuk memberikan saran-saran kepada unit operasional. Orang-orang tersebut disebut staf.
  3. Organisasi garis dan staf
    Dalam organisasi ini ada dua kelompok orang-orang yang berpengaruh dalam menjalankan organisasi itu, yaitu :
    Orang yang melaksanakan tugas pokok organisasi dalam rangka pencapaian tujuan, yang digambarkan dengan garis atau lini.
    b. Orang yang melakukan tugasnya berdasarkan keahlian yang dimilikinya, orang ini berfungsi hanya untuk memberikan saran-saran kepada unit operasional. Orang-orang tersebut disebut staf. Dalam organisasi ini seorang bawahan dapat menerima beberapa instruksi dari beberapa pejabat serta harus mempertanggung jawabkannya pada masing-masing pejabat yang bersangkutan.
  4. Organisasi komite/panitia : pendapat dari sekumpulan orang biasanya akan lebih baik dari pada hasil pemikiran satu orang. Cara yang terbaik untuk menimbulkan kerja sama dari kelompok orang adalah dengan membentuk satu kelompok tetap yang disebut komite.
    Komite adalah suatu badan yang terdiri dari sekumpulan orang yang diberi kekuasaan tertentu dan dengan berunding mereka dapat membuat keputusan bersama-sama.

PRESTASI ORGANISASI

Sejauh mana organisasi berhasil mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan masyarakat tergantung pada keberhasilan para manajernya dalam melaksanakan tugas. Jika manajer tidak melakukan tugasnya dengan baik, maka organisasi akan gagal mencapai suatu tujuan. Manajer yang efisien menghasilkan output atau hasil sebesar-besarnya dengan input (pekerja, bahan, dan waktu) sekecil-kecilnya. Manajer yang berhasil menekan biaya sumber daya untuk mencapau tujuan berarti adalah menejer yang efisien.

DAFTAR PUSTAKA

Umar, Husein. 2000. Business: An Introduction. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama: Asmarani Shabrina

NPM: 11512212

Kelas: 3 PA 08

Judul Jurnal: Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara) – 172-297-1-PB

Latar belakang

Unsur utama yang paling menentukan dalam meningkatkan kapasitas kemampuan daerah adalah kemampuan sumber daya manusia pemerintah daerah. Namun kenyataannya, berbagai fenomena umum yang banyak terjadi menunjukkan bahwa pemerintah daerah sendiri tidak mampu secara responsif apalagi proaktif menanggapi berbagai perkembangan tersebut, sehingga dalam memberikan berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat terkesan lamban dan masih memerlukan pembenahan di sana-sini. Berbagai bentuk permasalahan tersebut telah terjadi di berbagai bidang pelayanan masyarakat, seperti pada bidang pendidikan, kesehatan, lingkungan hidup, investasi serta berbagai penyediaan fasilitas umum.

Pada umumnya pekerja yang tidak profesional, tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, mereka tidak merasa nyaman dengan pekerjaan atau tugas yang diembannya. Terdapat berbagai penyebab terjadinya kondisi tersebut, antara lain rendahnya gaji yang diterima, dan kodisi  pekerjaan itu sendiri. Berbagai bentuk penanganan terhadap permasalahan tersebut dapat dilakukan melalui berbagai bentuk pendekatan, secara eksternal (melalui pembentukan kebijakan dan peraturan yang diperlukan) dan secara internal (melalui pengelolaan terhadap sumber daya manusia sebagai pelaku seluruh aktivitas)

Tujuan: Mengembangkan suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mengkaji sifat hubungan antara karakteristik individu, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan komitmen pegawai terhadap organisasi. Kajian ini juga diharapkan mampu memberikan analisis dari sisi perilaku manusia dan peranan sumber daya manusia dalam pengembangan suatu organisasi melalui terciptanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta berbagai variabel yang mempengaruhinya.

Hipotesis:

H1: Karakteristik Individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pegawai dan komitmen pegawai pada organisasi.

H2: Karakteristik Individu dan Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap budaya organisasi.

H3: Karakteristik individu dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai pada organisasi melalui budaya organisasi.

H4: Kepuasan kerja pegawai berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi.

H5: Karakteristik Individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pegawai.

Responden: Dari seluruh pegawai pemerintah daerah (kabupaten maupun provinsi) di provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 167.018 orang, diambil sampel sebanyak 400 orang. Dari 400 kuesioner yang diberkan, 330 kuesioner dikembalikan, namun terdapat 4 kuesioner yang tidak dapat dipakai karena tidak terisi secara lengkap, sehingga kuesioner yang digunakan untuk analisis data adalah sebanyak 326 kuesioner.

Metode penelitian: Penelitian ini disebut juga penelitian pengujian hipotesis atau testing research. Instrument penelitian yang digunakan berupa kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Pertanyaan dalam kuesioner diukur menggunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 5.

Tahap menentukan sampel penelitian:

Tahap I: seluruh kabupaten ataupun kota di Provinsi Sumatera Utara dikelompokkan berdasarkan karakteristik fisik pengembangan dan pembangunan wilayah

Tahap II: agar pengambilan sampel kabupaten atau kota dari setiap kawasan dapat mewakili baik potensi ekonomi yang tinggi, sedang atau yang rendah, selanjutnya seluruh kabupaten/kota dikelompokkan berdasarkan besarnya Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang dimiliki

Tahap III: dari setiap satuan kerja perangkat daerah (SKPD) akan diperoleh jumlah populasi target, yaitu seluruh pegawai echelon II, III dan IV (Purposive sampling).

Metode analisis data: structural equation modeling (SEM)

Hasil penelitian:

  • Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pegawai dan komitmen pegawai pada organisasi.
  • Karakteristik individu dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.
  • Karakteristik individu dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai pada organisasi melalui budaya organisasi
  • Kepuasan kerja pegawai berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi.
  • Karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi melalui kepuasan kerja pegawai.

Kelebihan jurnal: Jurnal ini sudah cukup baik karena dapat meneliti tiga variabel secara sekaligus, selain itu penelitian juga dilakukan langsung kepada pegawai pemerintahan di provinsi Sumatra Utara, sehingga kita dapat mengetahui langsung mengenai karakteristik individu, gaya kepemimpinan, dan budaya organisas memiliki pengaruh atau tidak pada kepuasan kerja disana. Pembahasan yang dibuat pun cukup detil dan jelas.

Saran untuk jurnal: Mungkin masih ada beberapa variabel yang dapat diteliti lagi dalam penelitian selanjutnya seperti misalnya variabel komunikasi, karena dalam suatu organisasi untuk mencapai kepuasan kerja perlu strategi komunikasi yang baik, seperti misalnya hubungan atar karyawan ataupun hubungan atara karyawan dengan atasan juga harus baik agar tercapai kepuasan kerja seseorang.

DAFTAR PUSTAKA

Lumbanraja, Prihatin. (2008). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen. vol. 07, no. 02, Hal. 450-468

PERENCANAAN BISNIS SEPATU RAJUT HANDMADE dengan 5W + 1H

Nama: Asmarani Shabrina

NPM: 11512212

Kelas: 3 PA 08

WHAT

Apa bisnis yang akan dijalankan? Bisnis yang akan dijalankan adalah bisnis sepatu rajut handmade. Dari namanya sudah jelas, bahwa sepatu yang akan dibuat tidak sama dengan yang sekarang ada di pasaran. Sepatu ini akan dibuat berbahan dasar benang rajut polyester yang akan dijalin sedemikian rupa tentunya dengan tangan pengrajin (tanpa mesin) sehingga membentuk sepatu atau wedges dengan model dan ukuran yang ada ataupun custom.

WHY

Mengapa memilih bisnis ini? Saat ini, sudah banyak pengrajin rajut yang hanya berfokus pada tas, baju, syal, atau aksesoris saja. Maka dari itu, bisnis sepatu rajut handmade ini menjadi peluang cukup baik.  Seiring berjalannya waktu, mode kian berubah. Saya juga ingin mencoba memadukan mode dengan sesuatu yang handmade, agar terlihat indah dan elegan saat dipakai.

WHERE

Dimana bisnis ini akan dijalankan? Karena ini adalah sesuatu yang baru dan unik, bisnis ini bisa dijalankan dimana saja. Namun, karena saat ini tempat tinggal saya di Depok, maka untuk permulaan bisnis ini akan dimulai di Depok. Selain akan dijual ditoko, untuk pelanggan yang berada diluar Depok dapat membeli vie onlineshop kami, seperti instagram, blog, dan sebagainya.

WHEN

Kapan bisnis ini dijalankan? Bisnis ini rencananya akan dijalankan dalam hitungan satu tahun kedepan, karena sebelum menjalankan bisnis perlu melakukan beberapa survey dan trial.

WHO

Siapa yang akan menjalankan bisnis ini? Tentu saja saya sebagai owner, namun saya tetap memerlukan orang tua sebagai pemasok modal dan beberapa pengrajin rajut maupun pengrajin sepatu yang handal.

Siapa sasarannya? Sasarannya tentu saja semua usia, terutama para wanita yang tak pernah bisa lepas dari fashion. Selain itu, sasaran lainnya adalah pelanggan-pelanggan yang menyukai barang-barang handmade dan perajut-perajut diseluruh Indonesia yang saat ini hanya bisa menjadikan benang rajut menjadi aksesoris atau baju saja.

HOW

Bagaimana cara menjalankan bisnis ini? Pertama tentunya, saya membutuhkan modal untuk menjalankan bisnis ini, kemudian saya juga akan mencari pengrajin-pengrajin rajut yang handal dan dapat dipercaya, dan juga pengrajin sepatu yang bagus. Selanjutnya setelah kira-kira barang sudah jadi, saya membutuhkan tempat pemasaran. Tempat pemasaran memang baik jika dibuat sebuah toko, namun jika modalnya minim, cara lain juga dapat ditempuh, seperti misalnya menyebarkan brosur-brosur atau katalog yang didesain secantik dan semenarik mungkin, atau bisa juga membuat katalog online, seperti website, blog, atau instagram yang saat ini sedang sangat tren digunakan dalam dunia bisnis online.

ANALISIS PERUSAHAAN PT. BLUE BIRD GROUP

blue-bird-group-plan-for-ipo-in-2013_big__20121113074750_file_vino_cms

Nama: Asmarani Shabrina

NPM: 11512212

Kelas: 3 PA 08

Mata Kuliah: Psikologi Manajemen

Sekilas tentang Blue Bird Group

Dari taksi, kontainer hingga alat berat,  Blue Bird Group adalah kelompok usaha yang melayani segala kebutuhan transportasi Anda. Bagi banyak warga Jakarta dan kota-kota besar di Indonesia, Blue Bird Group bukan hanya sekadar perusahaan taksi tapi menjadi bagian dari gaya hidup.

Jika New York terkenal dengan yellow taxi dan London dengan  black cab, maka Jakarta dengan Blue Bird : armada taksi biru yang selalu menghiasi jalan-jalan Ibukota yang sibuk setiap waktu.

Bemula dari hanya 25 taksi di tahun 1972, kini armada Blue Bird Group telah mencapai 28,904 kendaraan yang tersebar di sejumlah kota besar di Indonesia.  Kini layanan Blue Bird Group dapat dinikmati termasuk Jakarta dan sekitarnya, Bali, Bandung, Banten, Batam, Lombok, Manado, Medan, Padang, Pekanbaru, Palembang, Semarang, Solo, Surabaya dan Yogyakarta. Juga di jantung pusat bisnis dan tujuan wisata di seluruh negeri.

Melayani lebih dari 8,5 juta penumpang setiap bulannya, Blue Bird Group telah memperluas jenis layanannya, mulai dari  taksi eksekutif (Silver bird),  layanan limousine dan penyewaan mobil (Golden bird), bus carter (Big bird), Logistik (Iron Bird Logistic), Industri (Restu Ibu Pusaka-Karoseri bus & Pusaka Niaga Indonesia), Properti (Holiday Resort Lombok & Pusaka Bumi Mutiara), Layanan Pendukung (Hermis Consulting-IT SAP, Pusaka Integrasi Mandiri-EDC, Pusaka GPS, Pusaka Buana Utama-SPBU) dan Alat Berat (Pusaka Andalan Perkasa & Pusaka Bumi Transportasi).

Sebagian dari  keberhasilan ini berkat kemampuan kami menjaga kualitas pelayanan selama bertahun-tahun.  Strategi penempatan armada serta  kemudahan mendapatkannya, misalnya, telah membuat Blue Bird Group meraih predikat sebagai mitra transportasi yang handal dan terpercaya.

Visi

‘Menjadi Perusahaan yang mampu bertahan dan mengedepankan kualitas untuk memastikan kesejahteraan yang berkelanjutan bagi para stakeholder’

Misi

‘Tujuan kita adalah tercapainya kepuasan pelanggan, dan mengembangkan serta mempertahankan diri sebagai pemimpin pasar di setiap kategori yang kita masuki. Dalam transportasi darat, kita menyediakan layanan yang handal, dan berkualitas tinggi dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan kita melakukannya sebagai satu tim yang utuh.’

CEO PT. Blue Bird Group

Dr. H. Purnomo Prawiro

purnomo prawiro

Mengelola Blue Bird Group laksana memimpin armada besar yang berawakkan 32.000 orang. Dengan demikian kepaduan visi, misi, dan pengertian menjadi hal yang lebih penting. Sebagai sebuah perusahaan, kami didorong dari dalam dan luar untuk terus bertumbuh. Keluarga besar kami yang terdiri dari para pengemudi dan staf bertekad menjaga kepuasaan pelanggan untuk jangka panjang dengan senantiasa menjaga mutu layanan dan memfokuskan perhatian. Hal yang hanya bisa dilakukan lewat komunikasi yang efektif, infrastuktur yang padu, serta sistem tarif dan reservasi yang baik. Selama bertahun-tahun taksi Blue Bird telah berupaya menyajikan layanan berbeda antara lain pesanan lewat telefon, pengembalian barang yang tertinggal, serta pusat layanan pelanggan. Merupakan harapan terbesar kami untuk terus menghargai pelanggan; untuk itu kami pun menyajikan perangkat teknologi mutakhir yang dapat senantiasa menciptakan layanan aman dan nyaman bagi pelanggan.

Artikel mengenai Dr. H. Purnomo Prawiro

VIVAnews – Blue Bird Group, nama ini begitu menonjol dalam bisnis taksi di Indonesia. Khususnya di ibukota Jakarta dan beberapa kota besar lainnya, Blue Bird telah berkembang menjadi perusahaan transportasi darat terkemuka.
Bahkan, sangat sulit dibantah, di antara berbagai merek taksi yang beredar di wilayah Jakarta dan sekitarnya, diferensiasi taksi Blue Bird tampak begitu menonjol.
Diferensiasi itu bukan saja pada sistem IT, database management dan sistem renumerisasi mereka yang baik. Selain itu, dalam hal service, pengemudi Blue Bird juga terkenal lebih baik dan sopan ketimbang supir-supir taksi merek lain.
Pertanyaannya, siapakah sosok dibalik perusahaan taksi yang didirikan sejak 38 tahun silam tersebut?

Dialah Purnomo Prawiro. Dia adalah orang terpenting dibalik perusahaan taksi yang memiliki belasan ribu armada. Dalam CEO Speak yang digelar oleh Binus Business School, Selasa, 9 Agustus 2010, Purnomo Prawiro bercerita bagaimana siasatnya mengelola perusahaan taksi yang melibatkan 20 ribu pengemudi tersebut.
“Proses utama yang harus dilakukan sebelum memberikan service kepada pelanggan adalah peranan dari manusia di perusahaan, khususnya para pengemudi,” kata dia dalam keterangan yang diterima VIVAnews. 
Kemudian, kata dia, berlanjut pada infrastruktur dan sistem manajemen. Sebagai atasan yang membawahi ribuan karyawan, ia berusaha memberikan contoh baik kepada bawahannya. 
“Tak perlu susah-susah, cukup memberi ucapan “Selamat pagi” atau “Bagaimana hari ini?” kepada bawahan ketika berpapasan,”
kata dia.
Seiring perjalanan waktu, slogan “Andal” pun mereka luncurkan. Andal merupakan akronim dari: Aman, Nyaman, Mudah dan Personalize. Jadi, service-nya berkembang. Tidak lagi sekadar mengemban tugas mengantarkan pelanggan dari satu titik ke titik yang lain, tapi disesuaikan dengan permintaan pelanggan.
Slogan “Andal” dijadikan pedoman Blue Bird dalam memberikan service kepada pelanggan. Sang CEO juga berusaha memberikan contoh yang baik kepada bawahannya.
Dia menekankan slogan Andal harus diaplikasikan oleh karyawan Blue Bird di semua tingkatan. Dari atasan hingga back office dan frontliners yang langsung berhubungan dengan pelanggan. Jika semua karyawan—khususnya pengemudi—merasa nyaman dalam bekerja, maka hal ini akan berdampak pada pelayanan yang diberikan kepada pelanggan.
Purnomo mengatakan visi melayani yang diterapkan mengacu pada sistem top-down. Artinya, service yang baik harus dimulai pada tingkatan atas yang kemudian berlanjut ke bawah.
Praktisnya, kata dia, pemimpin harus memberikan contoh kepada bawahannya: bagaimana memberikan pelayanan yang baik. “Harapannya, bawahan pun melakukan hal yang sama kepada pelanggan Blue Bird,” kata dia.
Kali ini, Binus Business School memilih Purnomo sebagai pembicara lantaran sebagai CEO, dia memiliki gaya kepemimpinan spesial, baik dalam membentuk budaya perusahaan, mengantisipasi perubahan, menggiatkan inovasi dan memaksimalkan sumber dayanya.
“Melalui tangan dingin CEO perusahaan dapat menempatkan perusahaan di posisi teratas dalam bisnis bahkan dapat dikenal di kancah internasional,” kata Firdaus Alamsjah, Executive Dean Binus Business School. Kami ingin mendapatkan words of wisdom dari praktisi dan CEO-nya.

PURNOMO PRAWIRO: BLUE BIRD BESAR KARENA PENDEKATAN MANUSIAWI (1)

Siapa hari ini yang tak kenal dengan armada taksi Blue Bird? Taksi Burung Biru ini boleh dibilang saat ini merajai jalanan Ibukota maupun kota-kota besar lain di Indonesia.  Tentu akan sangat menarik bisa membedah rahasia kesuksesan Blue Bird Group hingga bisa sebesar sekarang.

Beruntung Fadjar Adrianto, Happy Fajrian, dan fotografer Sufri Yuliardi dari Warta Ekonomi memperoleh kesempatan mewawancarai Purnomo Prawiro, CEO Blue Bird Group, guna mengurai sejarah kesuksesan Blue Bird Group sedari awal dan juga rencana bisnisnya ke depan. Berikut petikan wawancara mereka di ruang kerja Purnomo di kantor pusat Blue Bird, Jakarta. Walaupun wawancara sudah berlangsung beberapa bulan yang lalu, tapi masih banyak business wisdom yang didapat.

Pelajaran penting apa yang Anda peroleh dalam memimpin organisasi bisnis keluarga sebesar Blue Bird Group?

Background saya dari keluarga akademis. Ayah (alm. Djoko Soetono) dan ibu saya seumur hidupnya diabdikan untuk kegiatan akademis. Karena waktu mereka diabdikan untuk pendidikan dan sangat jujur, dari segi uang dan waktu, terus terang kehidupan kami sangat sederhana. Setelah ayah saya meninggal tahun 1965, kami mendapat peninggalan 2 mobil, satu dari polisi dan satu dari angkatan darat. Dengan modal itulah, maka pada tahun 1965 kami mulai bisnis dengan 2 mobil sebagai taksi gelap.
Ketika itu belum ada taksi meter. Yang kami lakukan ketika itu adalah kami mendekati hotel-hotel kecil di Jakarta untuk memperoleh order penumpang dari tamu-tamu hotel dan memberi komisi kepada bagian resepsionis hotel. Kami terima order dengan menerima telepon dari hotel-hotel itu untuk mengantar tamu hotel, seringnya ke bandara Kemayoran. Di bandara Kemayoran pun saya pernah menjadi calo taksi gelap. Itu cukup lama dan ketika itu kami tidak hanya untuk mencari uang jajan, tapi benar-benar untuk  mencari nafkah untuk keluarga. Karena penghasilan dari taksi gelap tidak tetap, saya juga mencari tambahan dengan menjadi calo karcis bioskop-bioskop di Jakarta.

Intinya, orang yang dalam keadaan sangat terdesak, pasti akan berpikir dia harus melakukan sesuatu, apapun itu. Kalau hidupnya enak, justru tidak berpikir apa-apa. Lihat saja kehidupan orang Amerika atau Eropa yang terlalu enak hidupnya sehingga tidak siap melakukan sesuatu ketika menghadapi krisis.

Bagaimana kiat mengelola 30.000 lebih karyawan Blue Bird Group sekarang?

Sekarang pengemudi kami sebanyak 20.000 lebih. Tentu tidak mudah mengelola orang sebanyak itu. Untuk itu, kami harus bisa merasakan apa yang dirasa para pengemudi itu. Jadi, kalau tidak pernah jadi pengemudi, dia tidak akan bisa merasakan apa yang dirasakan pengemudi itu. Macam-macam hal yang kami lakukan untuk mengelola mereka. Misalnya juga jangan menegur pengemudi di malam hari bila ia dinilai melakukan kesalahan. Ia tentu sudah capai bekerja seharian sehingga tidak bijak bila kemudian ditegur malam harinya.

Kemudian saya terapkan Blue Bird Peduli, kami berikan beasiswa Rp2 miliar lebih untuk lebih dari 1.000 orang pengemudi. Moto kita disini adalah kami semua sama. Kami menganut servant leadership, semua atasan disini harus melayani anak buahnya. Kalau mereka mengalami kesulitan, pimpinan harus turut  menyelesaikan.

Kami juga coba hilangkan jarak antara atasan dengan bawahan.  Lihat saja ruang kerja saya yang terbuka  dan langsung bisa dilihat dari luar, sementara sekretaris ada di ruangan lain. Kami tidak mau membangun ruang kerja direksi yang mewah dan tertutup karena itu akan memperlebar jarak antara direksi dan karyawan.
Kami memimpin lebih dari 30.000 karyawan yang tidak homogen dengan aneka macam latar belakang. Karena mereka bekerja di lapangan, kontak dengan mereka tentu jarang sekali. Maka, harus ada rasa kekeluargaan untuk mengurangi jarak antara karyawan dengan atasan. Disinilah pentingnya personal touch lewat program Blue Bird Peduli.

Program yang lain adalah kami memberi pengobatan gratis kepada para pengemudi, termasuk dokter jantung. Kami juga ada program peminjaman sepeda motor. Ada pula program haji yang setiap tahun ada 8 orang yang kami berangkatkan. Ini akan diberangkatkan lebih banyak lagi. Intinya, kami harus dekat dengan mereka. Jadi, dalam mengelola perusahaan, selain manajemen harus oke dan mempunyai target-target, dan key performance indicator, tidak boleh dilupakan pendekatan yang baik kepada bawahan. Kalau ada bawahan yang mengalami musibah seperti meninggal atau melakukan perkawinan, kami usahakan datang.  Mesti ada perhatian

karena mereka adalah manusia. Menurut saya, itu kunci sukses kami.
Di lain pihak, kami juga akan bersikap keras bila ada karyawan yang tidak jujur. Misalnya, kalau ada barang penumpang ketinggalan, tidak boleh diambil, tetapi harus dikembalikan. Kami tidak menjebak mereka, tetapi selalu kami tegaskan kepada mereka bahwa jangan melakukan kecurangan karena pasti kami tindak. Sampai-sampai orang luar negeri heran di Indonesia ketinggalan handphone di taksi bisa kembali, sementara di banyak negara itu tidak mungkin kembali.

Kiat Anda untuk membuat keputusan yang tepat dan bijak untuk perusahaan?
Saya menganut aliran demokrasi. Sehingga, kadang-kadang saya dianggap terlalu lean sehingga keputusan dibuat terlalu lama. Akan tetapi, bagi saya adalah tidak pernah keputusan itu datang dari langit. Setiap keputusan yang saya buat itu dibicarakan secara matang dengan seluruh karyawan dan pengemudi. Seperti keputusan yang menyangkut perubahan tarif argo dan komisi, semua pengemudi diajak bicara. Semua hal secara detil diberitahukan. Kami juga berkomunikasi intensif dengan Serikat Pekerja, termasuk mengenai filosofi perusahaan. Jadi, sebelum keputusan dibuat, sudah disetujui oleh semua pihak. Karena mereka sebelumnya sudah paham filosofi perusahaan.

Perusahaan dan pimpinan harus memperhatikan kepentingan karyawan dan di sisi lain, karyawan harus memperhatikan kepentingan perusahaan. Karena kami itu mitra, kami saling butuh. Jadi, semua pihak dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Hubungannya memang harus partnership, harus ada demokrasi, setiap kali ada keputusan, harus ada sosialisasinya. Mungkin lebih lama, tetapi lebih mantap karena mereka mengerti sebab-sebabnya.  Saya tidak yakin walau seseorang telah menguasai ilmu manajemen dengan kuat sebelum menjadi pengusaha atau eksekutif kemudian bisa sukses bila diharuskan memimpin orang sedemikian banyak seperti di bisnis taksi ini. Disinilah pentingnya faktor human touch.  Ia juga harus terus-menerus memberikan pelatihan kepada karyawan agar mereka tetap terkontrol.

Bagaimana cara Anda mengembangkan bisnis Blue Bird Group?

Kami harus terus menyesuaikan dengan keadaan. Perubahan yang paling pesat adalah elektronik dan komputerisasi. Tujuan komputerisasi bukan untuk mengurangi jumlah orang, tapi agar lebih terkontrol. Di ruang operasi pusat, order diberikan secara elektronik kepada pengemudi. Kini pemesanan taksi kami bisa dilakukan dari Blackberry, iPhone dan Android.

Orang bisa pesan taksi kami tanpa harus berbicara dengan operator kami, tetapi lewat menu  yang ada di smartphone-nya dan bisa mendeteksi kedatangan taksi, yang sudah diberitahu nomer lambung taksinya, ke lokasi pemesan lewat peta elektronik di smartphone mereka. Bahkan, beberapa bulan lagi kami akan meluncurkan layanan yang penumpang bisa menelpon taksi yang mereka pesan karena setiap taksi kami sebenarnya ada telponnya.

Teknologi mutlak diperlukan, tanpa teknologi perusahaan ini tidak akan jalan. Jadi, kami harus menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Kedua, manajemen juga harus berubah karena itu. Walaupun, terus terang, saya merasa kehilangan kedekatan dengan pengemudi seiring dengan semakin besarnya perusahaan. Namun, saya tetap berusaha mengurangi jarak dengan karyawan. Pintu ruangan saya tidak pernah saya tutup. Kalau tutup, berarti saya sudah pulang.

Selain itu, pimpinan itu harus menjadi suri tauladan. Kita tidak bisa mengatakan harus jujur dan kerja keras, kalau kita sendiri tidak jujur dan bekerja keras. Kita tidak bisa mengatakan harus dekat dengan pengemudi, kalau kita sendiri sombong. Itu yang berat karena kita harus menjadi contoh, sementara kalau membangun sistem seperti sistem informasi, bisa dilakukan orang lain. Kita juga harus bisa menunjukkan empati atau merasakan apa yang dirasakan karyawan walau itu kadang-kadang memakan perasaan kita sendiri. Selama bisa kita bantu, akan kita bantu. Misalnya kalau ada pengemudi sakit berat, kami akan mengirim dokter perusahaan untuk membantu.

Jadi, untuk menangani orang yang begitu banyak, harus seimbang antara sistem manajemen yang kuat dengan pendekatan kekeluargaan. Soal sistem pengawasan operasional kami di seluruh Indonesia, kami memiliki sistem software back office yang terintegrasi. Misalnya, kami bisa tahu setiap saat taksi mana saja yang keluar dari pool kami di Bali. Lewat sistem itu pula kami bisa tahu konduite setiap pengemudi kami yang ada di Bali. Teknologi mutlak digunakan sekarang, baik untuk pembuatan keputusan maupun analisis. Kalau tidak ada teknologi, usaha kami bisa mati. Jadi, selain manajemen dan HRD harus kuat, harus ditopang pula dengan teknologi.

Analisis

            Berdasarkan profil, visi, dan misinya, PT. Blue Bird Group merupakan sebuah perusahaan taksi terbesar di Indonesia yang memiliki manajemen perusahaan yang baik. Sistem IT yang kian canggih, membuat pelanggan tidak hanya dapat memesan taksi lewat telepon, namun sekarang para pelanggan juga dapat memesan taksi lewat aplikasi yang ada di smartphone pelanggan agar  memudahkan para pelanggannya. Dalam hal service juga para pengemudi Blue Bird terkenal lebih baik dan lebih sopan dibanding perusahaan taksi lain.

Berhasilnya suatu perusahaan sangat bergantung pada bagaimana cara seorang pemimpin memanajemen sumber daya manusianya. Dari berbagai artikel diatas, Dr. H. Purnomo Prawiro selaku CEO dari PT. Blue Bird Group adalah sosok pemimpin yang sangat pantas dikatakan sebagai pemimpin yang berhasil. Pucuk pimpinan yang kuat terbentuk dengan dua syarat utama. Yaitu yang pertama adalah adanya figur pemimpin yang berani, berkarakter, visioner, dan tulus hati. Maksudnya, pemimpin yang baik adalah pemimpin yang berani mengambil keputusan secara tegas jika menyangkut nasib karyawannya. Yang kedua adalah adanya jarak yang tidak berarti antara pemimpin dan bawahannya.

Kemudian, didalam artikel tersebut Purnomo Prawiro juga menegaskan bahwa mereka manganut servant leadership. Servant leadership dikemukakan oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 dan menyatakan bahwa servant leader menjadi pemimpin dimulai dari perasaan alami bahwa seorang pemimpin ingin membantu, tujuan pertama kali seorang pemimpin adalah untuk membantu. Servant leadership adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang melayani. Esensi dari model kepemimpinan ini adalah melayani yang dipimpin, baik karyawan, konstituen, pelanggan, atau masyarakat luas.

Purnomo Prawiro adalah seorang pemimpin yang sangat sesuai dengan beberapa ciri-ciri kepemimpinan yang ada. Yang pertama adalah, ia mampu menjadi seorang pendengar yang baik. Hal itu terlihat dari upayanya untuk memanggil dokter jantung dan memberi pengobatan gratis. Ia juga memberi contoh yang baik kepada karyawannya dengan cara menjadi seorang yang ramah dengan siapa saja saat dikantor. Ia berharap sifat ramahnya tersebut dapat karyawan praktekkan pada pelanggan. Selain itu, ia juga menggunakan peristiwa khusus untuk memotivasi karyawan-karyawannya agar menjadi lebih baik. Ia menyediakan program haji bagi para karyawannya yang dianggap memenuhi standar untuk mendapatkan hadiah ini.

Hingga saat ini, menurut saya, PT. Blue Bird Group adalah sebuah perusahaan jasa taksi terbaik dari sisi service maupun manajemennya di Indonesia. Jadi, suatu perusahaan dikatakan baik dan berhasil jika manajemen dan model kepemimpinannya baik.

DAFTAR PUSTAKA

Waluyo, Minto. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Akademia.

http://www.bluebirdgroup.com/

http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/170171-siasat-ceo-blue-bird–si-raja-taksi-indonesia

http://wartaekonomi.co.id/berita3899/purnomo-prawiro-blue-bird-besar-karena-pendekatan-manusiawi-1.html

http://elmurobbie.wordpress.com/2012/11/16/alternatif-kepemimpinan-kontemporer-servant-leadership/

PENYESUAIAN DIRI DAN PERTUMBUHAN PERSONAL

KONSEP PENYESUAIAN DIRI YANG SEHAT

Selama masa remaja orang mengalami banyak tantangan. Para remaja biasanya dihadapkan pada berbagai perubahan yang cepat dalam hal berat badan dan perubahan bentuk tubuh, kematangan seksual, kemampuan kognitif yang baru serta berbagai tuntutan dan harapan dari keluarga, teman, dan masyarakat. Senada dengan itu, lingkungan menuntut serta mengharapkan yang berbeda pada remaja tersebut. Para remaja tersebut diharapkan dapat menunjukkan identitas diri dan harus dapat membentuk identitas diri.

Dari segi psikologi, penyesuaian diri memiliki banyak arti, seperti pemuasan kebutuhan, keterampilan dalam menangani frustasi dan konflik, ketenangan pikiran atau jiwa, atau bahkan pembentukan simtom-simtom. Itu berarti belajar bagaimana bergaul dengan baik dengan orang lain dan bagaimana menghadapi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Tyson menyebut hal-hal seperti kemampuan untuk beradaptasi, kemampuan berafeksi, kehidupan yang seimbang, kemampuan untu mengambil keuntungan dari pengalaman, toleransi terhadap frustasi, humor, sikap yang tidak ekstrem, objektivitas, dan lain-lain (Tyson, 1951). Kita memang sulit mendefinisikan penyesuaian diri secara singkat, namun dapat dikatakan bahwa, penyeseuaian diri adalah cara individual atau khusus organisme dalam bereaksi terhadap tuntutan-tuntutan dari dalam atau situasi-situasi dari luar. Untuk beberapa orang mungkin reaksi ini bisa efisien, sehat, atau memuaskan, sementara untuk orang lain reaksi ini melumpuhkan, tidak efektif, atau bahkan patologik.

Orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik adalah orang yang memiliki respons-respons yang matang, efisien, memuaskan, dan sehat. Sebaliknya, orang yang neurotik adalah orang yang sangat tidak efisien dan tidak pernah menangani tugas secara lengkap. Istilah “sehat” berarti respons yang baik untuk kesehatan, yakni cocok dengan kodrat manusia, dalam hubungannya dengan orang lain dan dengan tanggung jawabnya. Singkatnya, meskipun memiliki kekurangan-kekurangan kepribadian, orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik dapat bereaksi secara efektif terhadap situasi-situasi yang berbeda, dapat memecahkan konflik-konflik, frustasi-frustasi, dan masalah-masalah tanpa menggunakan tingkah laku simtomatik.

 

PERTUMBUHAN PERSONAL

Kita sebagai manusia akan selalu mengalami dua aspek pertumbuhan pribadi. Pada satu pihak, kita mempunyai irama dan bobot pertumbuhan pribadi yang sifatnya individual. Irama serta bobot pertumbuhan ini mungkin cepat mungkin juga lambat, mungkin sehat dan berlangsung secara baik dari tahap yang satu ke tahap lainnya, mungkin sangat menggembirakan dan menghasilkan suatu pribadi yang normal. Namun ada juga orang yang irama serta bobot pertumbuhannya kurang baik, kurang sehat, sehingga pribadi yang dihasilkan kurang sehat.

KONSEP YANG BERKAITAN DENGAN PERTUMBUHAN PERSONAL MELIPUTI PENEKANAN PERTUMBUHAN DIRI

Perubahan secara fisiologis sebagai hasil dari proses pematangan fungsi fisik yang berlangsung secara normal pada anak yang sehat pada waktu yang normal. Secara umum konsep perkembangan dikemukakan oleh Werner (1957) bahwa perkembangan berjalan dengan prinsip orthogeniesis, perkembangan berlangsung dari keadaan global dan kurang berdiferensiasi sampai keadaan dimana diferensiasi, akulturasi, dan integrasi meningkat secara bertahap.

 

Sumber:

Semium, Yustinus. 2006. Kesehatan Mental. Jogjakarta: Kanisius.

Ardani, Tristiadi Adi. 2011. Psikologi Abnormal. Bandung: Lubuk Agung.

http://shellafa.blogspot.com/2013/05/penyesuaian-diri-dan-pertumbuhan.html

STRES, COPING, DAN TEORI KEPRIBADIAN SEHAT

Arti Penting Stres

Stres merupakan kerusakan yang muncul ketika kemampuan coping tidak memadai untuk memenuhi tuntutan lingkungan yang dipersepsikan. Makin tinggi stres seseorang pada perubahan yang terjadi dalam kehidupannya, makin tinggi pula kecenderungan untuk mengalami penyakit yang serius dalam satu atau dua tahun kemudian.

Menurut Vincent Cornelli, stres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan perubahan tuntutan kehidupan, yang dipengaruhi baik oleh lingkungan maupun penampilan individu di lingkungan tersebut.

Singkatnya, Stres adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang menimbulkan tekanan, perubahan, ketegangan emosi, dan lain-lain.

Coping Stres

Coping adalah cara berpikir atau perilaku adaptif yang bertujuan mengurangi atau menghilakngkan stres yang timbul dari kondisi berbahaya, mengancam atau menantang. Hal ini merupakan aspek penting dalam kesehatan mental. Strategi coping terbagi menjadi dua, yaitu terfokus pada masalah (problem-focus training) melibatkan penggunaan strategi instrumental, atau berorientasi pada tindakan untuk meghilangkan, mengatur, atau meningkatkan kondisi penyebab stres. Tipe coping ini biasanya muncul ketika seseorang melihat kesempatan yang realistis untuk mengubah suatu situasi. Respons dari coping yang terfokus pada masalah terhadap serangkaian teguran keras dari atasan misalnya, dapat berbentuk bekerja lebih keras, berusaha meningkatkan keahlian, atau mencari pekerjaan baru.Sedangkan coping yang terfokus pada emosi (emotion-focused coping) ditujukan agar “merasa lebih baik” dengan mengatur respons emosi pada situasi yang menimbulkan stres untuk meredakan akibat fisik dan psikologis. Tipe coping ini terjadi jika seseorang menyimpulkan bahwa tidak ada hal yang bisa dilakukan mengenai situasi itu sendiri. Salah satu strategi coping terfokus pada emosi adalah mengalihkan perhatian dari masalah; menyerah; dan menyangkal bahwa ada masalah. Respons dari coping yang terfokus pada emosi dapat terhadap serangkaian teguran keras dari atasan misalnya, berbentuk penolakan untuk memikirkan teguran atau meyakinkan diri bahwa sebenarnya atasannya tidak bermaksud untuk terlalu kritis.

Ada dua jenis coping menurut Lazzarus (dalam Siswanto, 2007) yakni tindakan langsung (agresi, penghindaran, apati) dan peredaan atau peringanan (defense mechanism). Pada coping jenis tindakan langsung biasanya individu akan  melakukan tindakan nyata dalam rangka mengatasi luka, ancaman atau perubahan posisi terhadap masalah yang dialami, sedangkan pada coping jenis peredaan, individu akan cenderung merubah persepsi atau reaksi emosinya dalam upaya mengurangi atau menghilangkan tekanan fisik/motorik.

Teori Kepribadian sehat menurut

1. Carl Rogers

5 sifat orang yang berfungsi sepenuhnya:

  1. Keterbukaan pada pengalaman
  2. Kehidupan eksistensial
  3. Keprcayaan terhadap organisme sendiri
  4. Perasaan bebas
  5. Kreativitas

2. Allport

Asumsi umum dibutuhkan untuk mengerti konsep Allport mengenai kepribadian yang matang:

Pertama, manusia yang matang secara psikologis memiliki karakteristik berupa perilaku proaktif, yaitu mereka mampu bertindak secara sadar dalam lingkungannya melalui pendekatan-pendekatan yang baru dan inovatif, serta membuat lingkungan mereka memberi respon terhadap mereka. Perilaku proaktif tidak sekadar mengurangi tekanan, namun juga membentuk tekanan baru. Yang kedua, kepribadian yang matang lebih dapat termotivasi oleh proses sadar daripada kepribadian yang terganggu, yang membuat mereka jadi lebih fleksibel dan mandiri dibanding pribadi yang tidak sehat, yang akan terdominasi oleh motif-motif tidak sadar yang berasal dari pengalaman kecil mereka. Pribadi yang sehat biasanya mempunyai masa kecil yang relatif tidak traumatis walaupun pada tahun berikutnya mereka dapat menghadapi konflik dan penderitaan. Orang-orang yang sehat secara psikologis tidak terbebas dari kelemahan-kelemahan ataupun keanehan yang membuat mereka unik. Selain itu, usia tidak diperlukan untuk kedewasaan, walaupun manusia yang sehat kelihatan menjadi lebih dewasa saat bertambah usianya.

Ada 6 kriteria kepribadian yang matang meurut Allport;

  1. Perluasan perasaan diri. Pribadi yang matang terus mencari untuk dapat mengidentifikasi diri dan berpartisipasi dalam kejadian yang terjadi diluar diri mereka.
  2. Karakter hubungan yang hangat dengan orang lain. Manusia yang sehat secara psikologis akan meperlakukan orang lain dengan rasa hormat, serta menyadari bahwa kebutuhan, keinginan, dan harapan orang lain merupakan hal yang tidak sepenuhnya asing dan milik mereka sendiri.
  3. Keamanan emosional atau penerimaan diri. Pribadi yang matang menerima diri mereka apa adanya, dan memiliki keseimbangan emosional. Mereka tidak akan menjadi terlalu sedih ketika ada hal-hal yang berjalan tidak sesuai rencananya atau hanya “mengalami hari yang buruk”.
  4. Persepsi yang realistis. Tidak hidup di alam dunia fantasi atau membelokkan kenyataan agar sesuai dengan harapan mereka. mereka berfokus pada masalah disbanding pada pribadi, dan lebih berinteraksi dengan dunia seperti yang dilihat kebanyakan orang.
  5. Insight dan humor. Pribadi yang matang dapat mengenal dirinya sendiri, sehingga tidak memiliki kebutuhan untuk mengatribusikan kesalahan dan kelemahannya kepada orang lain. Mereka juga memiiki selera humor yang tidak kasar; yang memberikan mereka kapasitas untuk menertawakan diri sendiri daripada bergantung pada tema-tema seksual atau kekerasan yang membuat orang lain tertawa. Allport yakin bahwa insight dan humor sangat berhubungan, serta mungkin merupakan aspek dari hal yang sama, yaitu pemahaman diri (self-objectication).
  6. Filosofi kehidupan yang integral. Manusia yang sehat memiliki pandangan yang jelas mengenai tujuan hidup. Filosofi kehidupan yang integral dapat berupa sesuatu yang bersifat religius ataupun tidak, tetapi dalam tahap personal, Allport (1954,1963) kelihatannya merasakan bahwa orientasi religius yang matang merupakan komposisi yang paling oenting dalam kehidupan pribadi yang sangat matang. Manusia dengan sikap religius yang matang dan filosofi kehidupan yang integral, memiliki kesadaran yang berkembang dengan baik dan kemungkinan besar memiliki hasrat untuk melayani orang lain.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Feist, J.Feist, G.J. 2008. Teori Kepribadian buku 2. Jakarta : Salemba Humanika.

Siswanto. 2007. Kesehatan Mental: Kesehatan mental – Konsep, Cakupan, dan Perkembangannya. Yogyakarta: ANDI.

Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman R. D. 2009. Human development. Perkembangan Manusia. Edisi 10 Buku 2. Jakarta : Salemba Humanika.

Sunaryo. 2002. Psikologi untuk Keperawatan. Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC

PENGANTAR KESEHATAN MENTAL

Konsep Sehat

Sehat adalah keadaan baik yang meliputi keadaan jasmaniah dan rohaniah. Seseorang dikatakan sehat, jika orang tersebut dalam keadaan fisik yang baik dan keadaan mental yang baik,sehingga orang yang dikatakan sehat tersebut bisa mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

Terdapat 8 ciri tingkah laku orang yang sehat, diantaranya;

  1. Bertingkah laku menurut norma social yang ada
  2. Harus mampu mengaktualisasikan potensi-potensi yang ada dalam diri kita (kelebihan dan kekurangan kita)
  3. Dapat mengendalikan emosi, karena emosi yang positif akan membangun kebahagiaan
  4. Dapat mengikuti kebiasaan-kebiasaan social
  5. Dapat mengenali risiko dari apa yang dilakukan
  6. Mampu menunda kepentingan sesaat untuk kepentingan jangka panjang
  7. Mampu belajar dari pengalaman sebelumnya
  8. Selalu gembira 😉

Sejarah Perkembangan Kesehatan Mental

Berawal dari banyaknya kepercayaan atau mitos yang beredar mengenai penyakit mental, seperti misalnya penyakit mental disebabkan oleh gangguan roh jahat, atau guna-guna karena kutukan atau hukuman atas dosanya.

Kesehatan mental yang dikaitkan dengan ilmu psikologi sebenarnya sudah ada sejak jaman pra ilmiah, namun sering dikaitkan dengan kepercayaan terhadap paham Animisme dan Dinamisme. Seperti pada saat jaman era Yunani, yaitu suatu aliran yang berpendapat bahwa gangguan mental dan fisik itu akibat dari alam, namun Hipocrates seorang tokoh filsafat Yunani kala itu menolak dan menentang kepercayaan aliran tersebut. Tidak hanya Hipocrates, seorang dokter Perancis, Philipe Pinel (1745-1826) menggunakan filsafat politik dan sosial yang baru untuk memecahkan problem penyakit mental. Dia terpilih menjadi kepala Rumah Sakit Bicetre di Paris. Di rumah sakit ini, pasiennya dirantai, diikat ketembok dan tempat tidur. Para pasien yang telah di rantai selama 20 tahun atau lebih, dan mereka dianggap sangat berbahaya dibawa jalan-jalan di sekitar rumah sakit. Akhirnya, diantara mereka banyak yang berhasil, mereka tidak lagi menunjukkan kecenderungan untuk melukai atau merusak dirinya.

Perubahan luar biasa dalam sikap dan cara pengobatan gangguan mental terjadi pada saat berkembangnya psikologi abnormal dan psikiatri di Amerika pada tahun 1783 (Era Ilmiah). Ketika itu Benyamin Rush (1745-1813) menjadi anggota staf medis di rumah sakit Pensylvania. Di rumah sakit ini ada 24 pasien yang dianggap sebagai lunatics (orang gila atau sakit ingatan). Pada waktu itu sedikit sekali pengetahuan tentang penyebab dan cara menyembuhkan penyakit tersebut. Akibatnya pasien-pasien dikurung dalam ruang tertutup, dan mereka sekali-kali diguyur dengan air.

Tahun 1909, gerakan mental Hygiene secara formal mulai muncul. Perkembangan gerakan mental hygiene ini tidak lepas dari jasa Clifford Whitting Beers (1876-1943) bahkan karena jasanya itu ia dinobatkan sebagai The Founder of the MentalHygiene Movement. Ia terkenal karena pengalamannya yang luas dalam bidang pencegahan dan pengobatan gangguan mental dengan cara yang sangat manusiawi.

Secara hukum, gerakan mental hygiene ini mendapat pengakuan pada tanggal 3 Juli 1946, yaitu ketika presiden Amerika Serikat menandatanganiThe National Mental Health Act., yang berisi program jangka panjang yang diarahkan untuk meningkatkan kesehatan mental seluruh warga masyarakat. Tahun 1950, organisasi mental hygiene terus bertambah, yaitu dengan berdirinya National Association for Mental Health. Gerakan mental hygiene ini terus berkembang sehingga pada tahun 1975 di Amerika terdapat lebih dari seribu perkumpulan kesehatan mental. Di belahan dunia lainnya, gerakan ini dikembangkan melalui The World Federation forMental Health dan The World Health Organization.

Teori Kepribadian Sehat

1. Menurut Aliran Psikologi Analisa

Dalam psikologi analisa, perilaku maupun pikiran kita lebih banyak terjadi karena dorongan-dorongan yang mencari pemuncula dalam perilaku dan pikiran, jika tidak terpenuhi biasanya akan menimbulkan perilaku yang menyimpang.

2. Menurut Aliran Behavioristik

Dalam terori ini, manusia dilihat hanya dari apa yang dirinya munculkan pada orang lain tanpa harus orang lain tahu tentang dirinya lebih jauh

3. Menurut Aliran Humanistik

Perhatian berfokus kepada keunikan manusia yang dipandang sebagai mahk;luk yang kreatif yang didasarkan pada pilihan pribadi, dan bukan oleh kekuatan ketidaksadaran.

 

 Daftar Pustaka:

http://kurniawan008.wordpress.com/2012/03/21/konsep-sehat-dan-sejarah-kesehatan-mental/

http://staciafie.wordpress.com/2013/03/27/konsep-sehat-dalam-kesehatan-mental-psikologi/